Arbeitsrecht ABC

Abfindung

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes gibt es abgesehen von dem Fall der „Abfindungskündigung“ (§ 1a KSchG) oder der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (§§ 9, 10 KSchG) nicht. Die weit verbreitete Meinung, nach Ausspruch einer Kündigung müsse der Arbeitgeber immer eine Abfindung zahlen, ist daher falsch! Dennoch wird oft nach Ausspruch einer Kündigung vom Arbeitgeber eine Abfindung bezahlt. Mit einer Abfindung erkauft sich der Arbeitgeber in der Regel die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und beseitigte das Risiko der gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung mit der Folge der Zahlung von Annahmeverzugslohn. Je mehr also gegen die Wirksamkeit einer Kündigung ins Feld geführt werden kann, umso eher wird ihr Arbeitgeber bereit sein eine (hohe) Abfindung zu bezahlen. Wenn ihr Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung nicht ohnehin eine Abfindungszahlung anbietet, ist im Regelfall Voraussetzung für erfolgreiche Abfindungsverhandlungen, dass fristgerecht Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung erhoben wird.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und hängt von diversen Faktoren ab. Ein entscheidender Faktor ist natürlich, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, mit der Folge, dass ein Arbeitgeber nicht grundlos kündigen kann, sondern für seine Kündigung einen der drei anerkannten Kündigungsgründe des Kündigungsschutzgesetzes benötigt. Ein anderer Faktor ist die Einschätzung, wie wirksam bzw. unwirksam eine arbeitgeberseitige Kündigung ist und damit die Frage, ob die Kündigung vor einem Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses standhält. Ein weiterer Faktor ist oftmals auch die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des betroffenen Arbeitnehmers aber unter Umständen auch dessen Lästigkeitsfaktor. Die meisten Abfindungen bewegen sich in Deutschland der Höhe nach zwischen einem halben und zwei Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr.

Abmahnung

Arbeitgeber können Angestellte abmahnen, wenn arbeitsvertragliche Pflichten verletzt wurden. Die Abmahnung gilt dabei als Hinweis und Warnung, dass ein bestimmtes Verhalten pflichtwidrig ist und vom Arbeitgeber zukünftig nicht mehr sanktionslos hingenommen wird. Die Abmahnung muss die Ankündigung enthalten, dass es beim wiederholten Pflichtenverstoß zu arbeitsrechtlichen Sanktionen, beispielsweise durch Kündigung, kommen kann. Die Abmahnung bereitet daher in aller Regel eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung für den Wiederholungsfall vor, also eine gleichartige Pflichtwidrigkeit wie die durch die Abmahnung gerügte Pflichtwidrigkeit.

Änderungskündigung

Durch eine Änderungskündigung soll es zu einer einseitigen Abänderung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber kommen. Das Mittel der Änderungskündigung wird immer dann gewählt, wenn die zu endende Vertragsbedingungen nicht kraft Direktionsrecht des Arbeitgebers geändert werden kann. Die Änderungskündigung besteht aus zwei Elementen, nämlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem gleichzeitigen Angebot zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen mit Ablauf der Kündigungsfrist. Als Arbeitnehmer hat man drei Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren, nämlich Annahme, Annahme unter Vorbehalt und Ablehnung des Änderungsangebotes. Wird das Angebot angenommen wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Vertragsbedingungen fortgeführt, zu dem die Kündigung wirksam geworden wäre. Wird das Änderungsangebots abgelehnt, wird aus der Änderungskündigung eine klassische Beendigungskündigung, gegen die der Arbeitnehmer fristgerecht mit der Kündigungsschutzklage vorgehen kann. Als Arbeitnehmer kann nach § 2 KSchG das Änderungsangebots unter dem Vorbehalt angenommen werden, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Damit wird klargestellt, dass man die Änderung der Arbeitsbedingungen vorerst nur zeitweise, bis zur gerichtlichen Entscheidung über die Wirksamkeit der Änderungskündigung, akzeptiert. Diese Erklärung muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erfolgen.

Aufhebungsvertrag

Schon seinem Namen nach ist klar, dass ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet zu den im Vertrag geregelten Konditionen. Bei der Gestaltung einer solchen Vereinbarung gibt es etliche Fallstricke. Zahlreiche Details sind zu bedenken, gerade wenn eine Sperrzeit bei der Arbeitslosenversicherung vermieden werden soll. In der weit überwiegenden Zahl der Fälle sollte ein Arbeitnehmer das erste Angebot eines Aufhebungsvertrags nicht annehmen. Sollten Sie eine Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag reuen, ist noch nicht zwingend „nichts mehr zu holen“. Gegebenenfalls kann ein Aufhebungsvertrag das Gebot fairen Verhandelns verletzen und/oder wegen widerrechtlicher Drohung mit einer unwirksamen Kündigung angefochten werden. Möglicherweise sind auch die Details des Schriftformgebots nicht eingehalten.

Auflösungsantrag

Auch bei Erfolg einer Kündigungsschutzklage kann das Arbeitsverhältnis enden, nämlich in Form eines gerichtlichen Auflösungsurteils, das sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitnehmer gemäß § 9 KSchG beantragen können. Bei Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen spricht das Arbeitsgericht konstitutiv die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus und setzt nach § 10 KSchG eine Abfindung fest (siehe „Abfindung“). Die Abfindung ist auf 12 Bruttomonatsgehälter begrenzt. Wichtig in diesem Zusammenhang: Bei Leitenden Angestellten (siehe „Leitende Angestellte“) bedarf der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung!

Besonderer Kündigungsschutz

Neben dem aus der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) folgenden, allgemeinen Kündigungsschutz gibt es noch zahlreiche weitere Fälle, aus denen sich die Unwirksamkeit einer Kündigung ergeben kann bzw. in denen erhöhte Voraussetzungen vorliegen müssen, damit einem Arbeitnehmer wirksam gekündigt werden kann. Hier spricht man von besonderem Kündigungsschutz. Für Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch genommen haben, schafft § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) besonderen Schutz vor Kündigungen des Arbeitsverhältnisses, der weit über die Regelungen des KSchG hinausgeht. Es besteht ein allgemeines Kündigungsverbot mit dem Vorbehalt, dass Kündigungen nur ausnahmsweise bei Vorliegen besondere Umstände durch die zuständige Behörde für zulässig erklärt werden können. Das Kündigungsverbot des § 18 BEEG schützt Arbeitnehmer vor jeder Kündigung, losgelöst davon, ob diese wegen der Elternzeit oder aus anderen Gründen ausgesprochen werden soll. So bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber gemäß §§ 168 ff. Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (auch Inklusionsamt). Eine ohne Zustimmung erklärte Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung demzufolge bereits vor Ausspruch der Kündigung eingeholt, im Falle der außerordentlichen Kündigung zumindest bereits beantragt haben. Im Rahmen des Zustimmungsverfahrens prüft das Integrationsamt insbesondere, ob die Kündigung spezifisch auf Gründen der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers erfolgt, letztendlich also eine mögliche Diskriminierung aufgrund der Behinderung im Raum steht. Die Entscheidung des Integrationsamts soll in Fällen der ordentlichen Arbeitgeberkündigung innerhalb eines Monats nach Antragseingang erfolgen. Im Falle der außerordentlichen Kündigung gilt eine Frist von zwei Wochen, nach deren Verstreichen die Zustimmung als erteilt gilt. Für den Arbeitgeber gilt hier also, schnell und vor allem „wasserdicht“ zu handeln. Auch schwangere Arbeitnehmerinnen und Mütter bis zum vierten Monat nach der Entbindung genießen nach § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) besonderen Kündigungsschutz dergestalt, dass auch hier eine Kündigung grundsätzlich unwirksam ist, sofern dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt ist oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung durch die Arbeitnehmerin mitgeteilt wird. Während die Entbindung aufgrund vorausgegangener Schwangerschaft dem Arbeitgeber in der Regel bekannt sein wird, ist dies bei der Schwangerschaft, vor allem in einem frühen Stadium, nicht immer der Fall. Hier kann es für die Arbeitnehmerin existenziell sein, dem Arbeitgeber rechtzeitig das Vorliegen der Schwangerschaft mitzuteilen, um die Unwirksamkeit der Kündigung herbeizuführen. Eine Ausnahme vom Kündigungsverbot besteht nur, wenn die „für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde“ die Kündigung für zulässig erklärt hat. Dieser besondere Kündigungsschutz wurde mittlerweile auf Fälle von Fehlgeburten nach Ablauf der zwölften Schwangerschaftswoche ausgedehnt. Weiterhin genießen auch Betriebsratsmitglieder (§§ 15 KSchG; 103 BetrVG) und Datenschutzbeauftragte (§ 6 Abs. 4 BDSG n.F.) besonderen Kündigungsschutz, genauso wie die betroffenen Arbeitnehmer im Falle eines Betriebsüberganges (§ 613a Abs. 4 BGB). Auch in allen Fällen des besonderen Kündigungsschutzes ist aus Arbeitnehmersicht stets Eile nach Erhalt einer schriftlichen Kündigung geboten, da auch hier die dreiwöchige Klagefrist der §§ 4 und 7 KSchG zu wahren ist, um die Fiktionswirkung einer wirksamen Kündigung zu verhindern. Wenden Sie sich daher nach Erhalt einer Kündigung umgehend an uns!

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist die in der Praxis wohl am häufigsten vorkommende Kündigungsart. Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig. Betriebsbedingte Kündigungen weisen für den Arbeitgeber gegenüber personen- bzw. verhaltensbedingten Kündigung ein weitaus größeres Risiko auf. Denn die Rechtsprechung stellt an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sehr hohe Anforderungen. Auch ist das gesamte Verfahren, insbesondere die Sozialauswahl, sehr fehleranfällig. Nutzen Sie also Ihre Chance als Arbeitnehmer sich erfolgreich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zur Wehr zu setzen. Wir sind Ihnen hier gerne behilflich.
Die betriebsbedingte Kündigung wird in zwei Stufen geprüft, nämlich 1. Stufe: Wegfall des Arbeitsplatzes und 2. Stufe: Sozialauswahl.
Auf der ersten Stufe muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass er eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die den Verlust des konkreten Arbeitsplatzes zur Folge hat. Die unternehmerische Entscheidung selbst überprüfen die Arbeitsgerichte nur sehr eingeschränkt auf Willkür. Deutlich schwieriger wird es für den Arbeitgeber dann bei der Frage, ob aufgrund seiner unternehmerischen Entscheidung auch tatsächlich ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen ist.
Erst wenn dieser Nachweis gelingt, ist auf der zweiten Stufe zu prüfen, ob der Arbeitgeber eine rechtmäßige Sozialauswahl getroffen hat. Hier wird geprüft, welche Arbeitnehmer am wenigsten eines sozialen Schutzes bedürfen. Abweichend hiervon können sogenannte Leistungsträger aus der Sozialauswahl herauszunehmen sein. Im Rahmen der Sozialauswahl passieren oftmals Fehler, die dann mit einer Kündigungsschutzklage erfolgreich angegriffen werden können. Die Sozialauswahl erfolgt wiederum in 3 Stufen:
1. Stufe: Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer
2. Stufe: Soziale Auswahlkriterien nach den gesetzlichen Kriterien Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
3. Stufe: Berücksichtigung betrieblicher Belange, insbesondere Berücksichtigung von Leistungsträgern
Formfragen bei der Befristung führen oftmals zu versteckten Problemen, derer sich in aller Regel weder die Arbeitnehmer- noch die Arbeitgeberseite bewusst sind. Bekannt ist häufig noch, dass die Befristungsabrede (nicht aber die übrigen Bestandteile des Arbeitsvertrags!) der Schriftform unterliegen - § 14 Abs. 4 TzBfG – ansonsten der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit gilt. Die Tücken liegen im Detail. So erfordert Schriftform eines Vertrags nach § 126 Abs. 2 BGB ein schriftliches Angebot der einen Seite, das der anderen Seite zugeht, die es wiederum durch Unterschrift auf derselben Urkunde annehmen muss, wobei diese Annahme wieder dem antragenden Teil zugehen muss. Wird ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags vorher etwa durch „konkludentes Verhalten“, etwa durch Arbeitsaufnahme, angenommen, ist der Vertrag nicht schriftlich im Rechtssinne geschlossen!

Kündigungsschutz

Das KSchG schützt Arbeitnehmer allgemein vor willkürlichen Arbeitgeberkündigungen. Kündigung sollen, soweit das KSchG eingreift, nur dann zulässig sein, wenn bestimmte Kündigungsgründe vorliegen. Dieser Kündigungsschutz besteht darin, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber immer dann sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Daher spricht man auch von einer personenbedingten, einer verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung. Kündigungsschutz nach dem KSchG haben Arbeitnehmer aber nur dann, wenn Sie in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren und wenn der Betrieb, in dem Sie tätig sind, kein Kleinbetrieb ist, § 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 S. 2 KSchG. Ein Kleinbetrieb ist ein Betrieb, in dem in der Regel nur 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei die Auszubildenden nicht zählen. Mit anderen Worten: In ihrem Betrieb müssen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein, damit das Kündigungsschutzgesetz greifen kann.

Kündigungsschutzklage

Wenn das KSchG Anwendung findet, können Arbeitgeber nicht mehr „einfach so“ eine Kündigung aussprechen, sondern brauchen zumindest einen der vorstehenden drei Gründe. Wenn keiner dieser Gründe vorliegt, ist die sozial ungerechtfertigte Kündigung rechtsunwirksam. Diese Rechtsunwirksamkeit müssen Arbeitnehmer nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch sogenannte Kündigungsschutzklage geltend machen. ACHTUNG: Nach Ablauf dieser dreiwöchigen Frist gilt Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber, ist es daher besonders wichtig, schnell, also spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, qualifizierten Rechtsrat einzuholen und gegebenenfalls fristwahrend Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

Leitende Angestellte

Eine einheitliche Definition des Leitenden Angestellten existiert im Arbeitsrecht nicht. Der Begriff wird in den Bereichen des Arbeitszeitrechts, des Betriebsverfassungsrechts und des (wichtigen) Kündigungsschutzrechts unterschiedlich gehandhabt. Während Organmitglieder von Arbeitgeberkörperschaften, wie Vereinsvorstände, Geschäftsführer und AG-Vorstände i.d.R. von vornherein keine Arbeitnehmereigenschaft aufweisen, sind Leitende Angestellte entgegen eines weit verbreiteten Irrtums Arbeitnehmer, auch wenn sie typischer schon mehr der Arbeitgebersphäre zugeordnet werden und typischerweise auch Arbeitgeberaufgaben (wie die Einstellung oder Entlassung anderer Arbeitnehmer) wahrnehmen. Wichtig ist hierbei, dass nicht etwa die Bezeichnung im Vertrag maßgebend ist, sondern ob in der Praxis eine Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis besteht. Liegt diese vor, genießt der Leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG nur eingeschränkten Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass im Falle einer Kündigung und einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage der Arbeitgeber keine Begründung für einen Auflösungsantrag (siehe „Auflösungsantrag“) benötigt. Eine Begründung ist für den Arbeitgeber dennoch ratsam, da sich eine solche auf die Höhe der Abfindung nach § 10 KSchG (siehe „Abfindung“) auswirken kann.

Personenbedingte Kündigung

Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, wobei Krankheit nicht ohne Weiteres mit Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen ist. Die personenbedingte Kündigung ist unabhängig von einem eventuellen Verschulden des Arbeitnehmers, was besondere Bedeutung bei krankheitsbedingten Kündigungen hat. Auch ist eine Abmahnung bei einer personenbedingten Kündigung lediglich ausnahmsweise von Bedeutung. Denn eine Abmahnung kann ja nur Sinn machen, wenn Sie überhaupt steuerbar dazu in der Lage wären, das abgemahnte Verhalten zu unterlassen. Das kann bei Krankheit in der Regel ausgeschlossen werden. Bei einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit sind für deren sozialen Rechtfertigung vier Stufen zu prüfen:
1. Stufe: Feststellung des relevanten Sachverhalts (häufige Kurzerkrankungen, Langzeiterkrankungen, dauernde Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung, krankheitsbedingte Minderung der Leistung auf Dauer)
2. Stufe: Negative Zukunftsprognose. Die Frage ist hier, ob aufgrund der medizinischen Gegebenheiten mit weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist.
3. Stufe: Feststellung von Betriebsablaufstörungen. Hier ist die Frage, wie sich die krankheitsbedingten Ausfallzeiten auf den Betriebsablauf auswirken und ob dagegen durch organisatorische Maßnahmen Abhilfe geschaffen werden kann.
4. Stufe: Interessenabwägung. Wie bei der verhaltensbedingten Kündigung ist auch hier eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der Ihre Interessen am Erhalt des Arbeitsplatzes und die Zumutbarkeit der Belastungen für den Arbeitgeber gegeneinander abzuwägen sind.

Sozialauswahl

Voraussetzung einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 3 KSchG die ordnungsgemäße Durchführung der Sozialauswahl. Hierbei werden bestimmte Sozialdaten der Arbeitnehmer verglichen, nämlichen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Anhand dieser Kriterien wird in der Praxis ein Punkteschema durch den Arbeitgeber erstellt. Je weniger Punkte ein Arbeitnehmer erzielt, desto weniger ist er sozial schutzwürdig. In die Sozialauswahl sind aber nicht alle Arbeitnehmer eines Betriebs einzubeziehen, sondern nur diejenigen, die sich auf einer Hierarchiestufe befinden (sog. horizontale Vergleichbarkeit). Auch ist es dem Arbeitgeber erlaubt, bestimmte Arbeitnehmer, nämlich solche deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, von der Sozialauswahl auszunehmen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung stellt immer auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers ab. Die Gründe der verhaltensbedingten Kündigung werden danach unterschieden, ob der Leistungs- oder Vertrauensbereich betroffen ist. Alle Störungen, die vorrangig mit der Erbringung der Arbeitsleistung zusammenhängen, werden dem Leistungsbereich zugeordnet. Beispiele sind etwa Zuspätkommen, Nichteinhaltung der Arbeitszeit oder Trunkenheit am Arbeitsplatz. Geht es vordergründig um die persönliche Integrität des Arbeitnehmers, ist hingegen der Vertrauensbereich berührt (beispielsweise bei Diebstahl, Unterschlagung oder sonstigen Eigentums- und Vermögensdelikten).
Bei allen Störungen im Leistungsbereich sowie bei den meisten Fällen der Störungen im Vertrauensbereich ist eine vorherige, erfolglose Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nötig. Ohne vorherige Abmahnung ist die Kündigung rechtsunwirksam.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung gilt es insbesondere zu prüfen, ob – überhaupt ein objektiver Kündigungsgrund vorliegt,
– welchem Bereich der Kündigungsgrund zuzuordnen ist und
– ob es einer vorherigen, erfolglosen Abmahnung bedarf.
Schließlich ist noch eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Hierbei müssen alle für und gegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sprechenden Umstände gegeneinander abgewogen werden.
Es gibt also genug Ansatzpunkte, sich erfolgreich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung zur Wehr zu setzen. Nutzen Sie diese Chance. Wir helfen Ihnen gerne dabei.
Ein besonderer Fall der verhaltensbedingten Kündigung ist die Verdachtskündigung. Hiervon ist immer dann die Rede, wenn allein der dringende Tatverdacht eine verhaltensbedingte Lösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen soll, die Pflichtverletzung aber nicht vollständig nachgewiesen wird. Unabdingbare Voraussetzung für die Wirksamkeit einer solchen Verdachtskündigung ist, dass Sie als Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den dringenden Tatverdachtsmomenten angehört wurden und ihnen die Möglichkeit der Stellungnahme eröffnet wurde. Außerdem muss es sich bei dem Tatverdacht um einen dringenden Tatverdacht handeln.

Weiterbeschäftigungsantrag

Ob ein Weiterbeschäftigungsantrag Sinn macht oder nicht, wird immer im konkreten Einzelfall zu entscheiden sein. Wichtig ist, dass die Frage des Weiterbeschäftigungsantrags nicht mit der Frage der Lohnfortzahlung wegen Annahmeverzugs verwechselt werden darf. Es geht hierbei nicht darum, ob Sie bezahlt werden, es geht immer nur darum, ob Sie tatsächlich arbeiten wollen! Insofern machen Weiterbeschäftigungsanträge vor allem für solche Arbeitnehmer Sinn, deren Kompetenzen von regelmäßiger Übung abhängig sind, z.B. Sportler oder Künstler.