Coronavirus und Arbeitsverhältnis

Uns werden täglich arbeitgeber- wie auch arbeitnehmerseitig viele Fragen zum „Verhältnis“ von Coronavirus und Arbeitsverhältnis sowie Rechten und Pflichten der Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer wegen des Coronavirus gestellt.

Wir wollen nachfolgen kurz über die klassischen Fragestellungen informieren:

Coronavirus aus Sicht des Arbeitgebers
Die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht sollte aus unserer Sicht zu folgenden präventiven und ganz pragmatischen Maßnahmen führen: Aufstellen von Seifenspendern in Küchen / WCs, Desinfektionsmittel für die Hände und Geräteoberflächen. Unter Umständen führt man eine „No Handshake Policy“ ein, die auch den Geschäftspartnern und Kunden gegenüber kommuniziert wird.
Arbeitgeber sollten regelmäßig die Informationen und Hinweise des Robert Koch Instituts verfolgen. Tritt ein erster Verdachtsfall im Betrieb auf, sollte – unabhängig von behördlichen Maßnahmen – eine generelle Information gegenüber der übrigen Belegschaft erfolgen, um der Rücksichtnahme- und Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern nachzukommen. Gibt es beispielsweise im erweiterten Umfeld eines Arbeitnehmers einen bekannten (Verdachts-)Fall kann auch über weitergehende Maßnahmen nachgedacht werden, wie die Erbringung der Arbeitsleistung im Home Office (allerdings nur nach Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer).
Ist dies nicht möglich, kann kurzfristig darüber nachgedacht werden, Arbeitnehmer bezahlt von ihrer Arbeitsleistung freizustellen. Zwar hat ein Arbeitnehmer ein „Recht zur Arbeit“, im Einzelfall kann eine Beschäftigung für den Arbeitgeber aber unzumutbar sein. Außerdem sollte hier ohnehin vernünftig mit dem Mitarbeiter gesprochen und eine der Situation angemessen Lösung gefunden werden. Geht von der Beschäftigung eine erhebliche Gefährdung für die Ordnung des Betriebs einher, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig freistellen. Mit Blick auf die Verantwortung des Arbeitgebers für die Gesundheit seiner Arbeitnehmer insgesamt und die wirtschaftlichen Risiken für das Unternehmen, muss in diesem Fall dem Arbeitgeber das Recht zur Freistellung des (eventuell) infizierten Mitarbeiters eingeräumt werden. Selbst wenn der Arbeitnehmer aber dann aufgrund der Freistellung keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann, bleibt sein Anspruch auf die Entgeltzahlung bestehen.
Die derzeit immer wieder gewünschte einseitige Freistellung ohne Vergütung gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht! Eben so wenig können Arbeitgeber nicht einseitig Urlaub anordnen.

Arbeitgeber dürfen aber sicherlich Geschäftsreisen in solche Gebiete verweigern dürfen, für die es offizielle Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes gibt.

Coronavirus aus Sicht des Arbeitnehmers
Umgekehrt ist aber auch der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber vor Schäden zu bewahren. Haben Arbeitnehmer daher den Verdacht einer Infektion im näheren Umfeld, ist es angezeigt, dies offen gegenüber dem Vorgesetzten oder den dafür zuständigen Stellen im Unternehmen bekannt zu geben und nicht zu verheimlichen.

Viele Arbeitnehmer wollen aus Angst vor einer Ansteckung vorsorglich der Arbeit fernbleiben können. Das Nichterscheinen bei der Arbeit stellt aber regelmäßig eine unberechtigte Leistungsverweigerung des Arbeitnehmers dar, das nicht nur zum Ausbleiben des Gehalts („ohne Arbeit kein Lohn“), sondern auch zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie einer Abmahnung oder Kündigung führen kann.

In Betracht kommt die Inanspruchnahme von Urlaub. Wenn der Arbeitnehmer allerdings kurzfristig Urlaub nehmen möchte, kann der Arbeitgeber dies ablehnen, wenn diesem Urlaubswunsch betriebliche Belange, wie bspw. ein hoher Krankenstand oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, entgegenstehen.

Im Falle einer länger andauernden Quarantäne oder eines Berufstätigkeitsverbots nach dem Infektionsschutzgesetz müssen Arbeitgeber das Entgelt bis zu einer Höchstdauer von sechs Wochen weiterzahlen. Nach sechs Wochen besteht dann für die Arbeitnehmer ein Anspruch auf Krankengeld. Der Arbeitgeber kann die geleistete Entgeltfortzahlung allerdings von dem jeweiligen Bundesland erstattet bekommen. Für nur sehr kurzfristige z.B. tageweise Maßnahmen dürfte dies allerdings nicht in Betracht kommen: Dann haben Arbeitnehmer einen Anspruch nach § 616 BGB auf Fortzahlung ihres Gehalts, der Arbeitgeber allerdings keinen Anspruch auf Erstattung.
Ist ein Arbeitnehmer dagegen in Folge einer Virusinfektion akut erkrankt und führt dies zu seiner Arbeitsunfähigkeit, ergibt sich sein Entgeltfortzahlungsanspruch direkt aus § 3 Abs.1 EfZG.

Kurzarbeitergeld
Arbeitgeber sollten prüfen, ob für sie das Mittel der Kurzarbeit in Betracht kommt, um Personalkosten zu reduzieren. Die Agentur für Arbeit hat insoweit mit einer Mitteilung vom 28. Februar 2020 bestätigt, dass eine Arbeitszeitreduzierung wegen der Folgen des Coronavirus im Einzelfall durch Kurzarbeitergeld gefördert werden kann.