Keine schädliche Zuvorbeschäftigung und kein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis bei aufschiebend bedingtem, befristetem Arbeitsvertrag

Befristete Arbeitsverträge sind aus der Arbeitspraxis, vor allem aus Arbeitgebersicht, nicht wegzudenken. Hierbei ist nach dem „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“ (TzBfG) zwischen sachgrundlosen Befristungen und solchen mit Sachgrund zu unterscheiden. In jedem Fall bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Bekanntermaßen ist hierbei wichtig, dass die schriftliche Befristungsabrede schon vor der Arbeitsaufnahme vorliegen muss. In zwei Entscheidungen (Urteil vom 09.06.2017 – 10 Sa 1554/16 und Urteil vom 05. Juni 2018 – 15 Sa 1566/16) befasste sich das Hessischen LAG mit der Frage, ob ein aufschiebend bedingt geschlossener Arbeitsvertrag einerseits zu einer, für die sachgrundlose Befristung schädlichen, Zuvorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG führt und andererseits das Schriftformerfordernis aus § § 14 Abs. 4 TzBfG gewahrt wird.

Im aktuell entschiedenen Fall (Urteil vom 05. Juni 2018 – 15 Sa 1566/16) wurde der klagende Arbeitnehmer als Frachtabfertiger und Staplerfahrer beim beklagten Logistikunternehmen befristet eingestellt. Zudem enthielt der Arbeitsvertrag als aufschiebende Bedingung die Vorlage eines einwandfreien Führungszeugnisses bis zu einem bestimmten Termin. Der Kläger konnte das Führungszeugnis zwar erlangen, jedoch erst nach dem vereinbarten Termin beim beklagten Arbeitgeber einreichen. Mit seiner Befristungskontrollklage machte der Arbeitnehmer nun geltend, die vereinbarte Befristung sein unwirksam, weshalb ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe. Die Unwirksamkeit folge insbesondere daraus, dass für den Zeitraum vor dem (streitigen) Bedingungseintritt eine Zuvorbeschäftigung vorgelegen habe und zudem die gesetzliche Schriftform nicht eingehalten wurde. Beiden Argumenten folgte das LAG nicht. Während der Dauer der nichteingetretenen, aufschiebenden Bedingung bestehe ein schwebendes Arbeitsverhältnis, welches mit dem nach Bedingungseintritt vollwirksam gewordenen identisch sei. Insofern können nicht von getrennten Arbeitsverhältnissen gesprochen werden, was für eine schädliche Zuvorbeschäftigung nach dem Zweck des Gesetzes aber erforderlich sei. Auch liege kein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis der Befristung vor, da es hierfür rein auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses und nicht auf den Zeitpunkt des Bedingungseintritts ankomme. Auch die Verwendung einer aufschiebenden Bedingung an sich sei bei Arbeitsverträgen üblich und jedenfalls dann nicht unter AGB-Gesichtspunkten zu beanstanden, wenn der Arbeitnehmer auf den Eintritt der Bedingung Einfluss nehmen kann.

Die hohe Praxisrelevanz der Entscheidungen liegt auf der Hand, werden (befristete) Arbeitsverträge in einer Vielzahl von Branchen vom Eintritt einer aufschiebenden Bedingung abhängig gemacht, wie beispielsweise von der Erteilung eines Führungszeugnisses, öffentlich-rechtlicher Erlaubnisse oder (im Sport) einer Start- oder Spielerlaubnis. Aus Sicht der Arbeitgeberseite ist diese Rechtsprechung daher zu begrüßen.