Kein Anspruch auf Wiedereinstellung bei Betriebsübergang eines Kleinbetriebs

Der Kläger war seit über 15 Jahren als Apothekenangestellter in einer Apotheke beschäftigt, bei der es sich mangels ausreichender Arbeitnehmeranzahl um einen Kleinbetrieb handelte. Das Arbeitsverhältnis des Klägers sowie die anderer Arbeitnehmer wurde durch den Arbeitgeber ordentlich gekündigt. Der Kläger griff die Kündigung nicht gerichtlich an. Der Arbeitgeber führte den Betrieb über den Kündigungstermin hinaus fort und veräußerte ihn im Folgejahr an einen Erwerber. Der Kläger verlangte zunächst sowohl von seinem früheren Arbeitgeber als Betriebsveräußerer als auch vom Betriebserwerber Wiedereinstellung, später verfolgte er diesen Begehren nur noch gegen den Betriebserwerber weiter.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Klage(n) des Arbeitnehmers abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) folgte diesen Entscheidungen (Urteil vom 19.10.2017, Az. 8 AZR 845/15) nun. Der Wiedereinstellungsanspruch folge unmittelbar aus dem Allgemeinen Kündigungsschutz und dem bei betriebsbedingten Kündigungen erforderlichen Prognoseprinzip, das auf die wirtschaftliche Entwicklung beim Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung abstellt. Ändern sich nachträglich die (i.d.R. wirtschaftlichen) Verhältnisse, führt dies zwar nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Gleichwohl kann der Arbeitnehmer unter Berufung auf Treu und Glauben (§ 242 BGB) Wiedereinstellung, d.h. Abschluss eines Arbeitsvertrages zu den Bedingungen des bisherigen Arbeitsverhältnisses, verlangen. Da es sich im vorliegenden Fall jedoch um einen Kleinbetriebs i.S.v. § 23 I S. 2 bis 4 KSchG handelte, bestand jedoch bereits kein Kündigungsschutz und folglich auch kein Wiedereinstellungsanspruch. Erschwerend kommt für das BAG der – aufgrund Nichtangreifens der Kündigung erst nach wirksamer Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte – Betriebsübergang hinzu. Zwar tritt bei einem Betriebsübergang gemäß § 613a I BGB der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten bestehender Arbeitsverhältnisse ein, worunter grds. auch ein auf Wiedereinstellung gerichteter Anspruch aus § 242 BGB fallen könne. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Betriebsübergang noch innerhalb der Kündigungsfrist erfolgt.

Die Entscheidung ist v.a. für Restrukturierungen und Unternehmensübertragungen im Bereich von KMU bedeutsam, lassen sich durch eine bedachte Planung im Vorfeld unangenehme finanzielle Überraschungen vermeiden. Mit diesem Urteil klärt das BAG die seit Langem streitige Frage der Geltung des Wiedereinstellungsanspruchs in Kleinbetrieben und verneint diese dem Grunde nach. Es hält sich wie oft jedoch eine dogmatische Hintertür offen, in dem betont wird, dass in Einzelfällen etwas anderes gelten könne. Jedenfalls wenn – wie hier – der Betriebsübergang erst nach Ablauf der Kündigungsfrist erfolgt, dürften die Chancen des Arbeitnehmers aber sehr gering sein.