Doch ein Arbeitsverhältnis beim Crowdworking
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26. Januar 2021Das lange Zeit nur in bestimmten Branchen anzutreffende Instrument der Kurzarbeit hat durch die Corona-Krise breiten Bedarf und Bekanntheit erlangt. Regelmäßig bedarf es hierfür eine individualvertragliche Regelung durch die Arbeitsvertragsparteien, sei es durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag, sei es durch eine nachträgliche Zusatzvereinbarung. Das Arbeitsgericht Stuttgart befasste sich in einem aktuellen Fall (Urteil vom 22.10.2020 – Az. 11 Ca 2950/20) mit der Frage, ob Kurzarbeit durch den Arbeitgeber notfalls auch einseitig per außerordentlicher Änderungskündigung durchgesetzt werden kann.
Das Arbeitsgericht wertete die Änderungskündigung als betriebsbedingte und betonte, dass es für diese spezielle Frage keine einschlägige BAG-Rechtsprechung gäbe. Insbesondere seien die (hohen) Anforderungen zu Änderungskündigungen zum Zwecke der Entgeltreduzierung nicht anwendbar. Vielmehr unterwarf das Gericht die Zulässigkeit der Kündigung im Endeffekt einer reinen Verhältnismäßigkeitsprüfung, für die es genüge, dass Kurzarbeit nur gegenüber denjenigen Arbeitnehmern angeordnet werde, bei denen die Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld vorlägen, der Arbeitgeber eine Ankündigungsfrist (im konkreten Fall von drei Wochen) für die Anordnung und eine Höchstdauer vorgesehen habe.
Entscheidung und Begründung können durchaus überraschen. Auch wenn das Ergebnis in Zeiten der Pandemie verständlich ist, erscheint es fraglich, ob für eine derartige – zumal fristlose! – Änderungskündigung tatsächlich vergleichsweise geringe Voraussetzungen genügen können. Es bleibt daher abzuwarten, ob die Aussagen dieses erstinstanzlichen Urteils Bestand haben werden und sich verallgemeinern lassen.
