Keine Pflicht zu Vergleichsangeboten in der WEG – BGH stärkt Beschlussfreiheit der Eigentümer
13. April 2026Politische Äußerungen von Arbeitnehmern in sozialen Medien können arbeitsrechtlich relevant sein – insbesondere, wenn der Arbeitnehmer öffentlich sichtbar ist oder mit dem Arbeitgeber in Verbindung gebracht wird. Eine fristlose Kündigung ist deshalb aber nicht ohne Weiteres wirksam.
Das LAG Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 12. November 2025 – 3 SLa 254/24 – entschieden, dass kontroverse, emotionale oder missverständliche Social-Media-Beiträge regelmäßig keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn zuvor keine wirksame Abmahnung erfolgt ist. Im Fall eines Profifußballers, der pro-palästinensische Inhalte geteilt hatte, hielt das Gericht die außerordentliche Kündigung für unwirksam.
Keine Kündigung ohne Kontextprüfung
Zwar können Social-Media-Äußerungen arbeitsvertragliche Rücksichtnahme- und Loyalitätspflichten verletzen. Das gilt besonders bei Arbeitnehmern mit erheblicher Außenwirkung, etwa Profisportlern, Führungskräften oder sonstigen Repräsentanten eines Unternehmens.
Entscheidend bleibt aber die objektive Einordnung der Äußerung im konkreten Kontext. Nicht jede politisch aufgeladene oder missverständliche Aussage ist zugleich eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Auch problematische Formulierungen – wie hier die Parole „From the river to the sea“ – begründen nicht automatisch eine fristlose Kündigung.
Abmahnung bleibt Regelfall
Nach Auffassung des LAG hätte der Arbeitgeber zunächst wirksam abmahnen müssen. Eine Pressemitteilung oder eine öffentlich kommunizierte „Abmahnung“ genügt hierfür nicht. Erforderlich ist eine klare, dem Arbeitnehmer zugehende Erklärung, die das beanstandete Verhalten konkret bezeichnet und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht.
Da eine solche Abmahnung fehlte, war die Kündigung unwirksam.
Praxishinweis
Arbeitgeber sollten bei Social-Media-Sachverhalten nicht vorschnell kündigen. Geboten sind eine sorgfältige Sicherung der Beiträge, eine Kontextanalyse, Anhörung des Arbeitnehmers und – soweit keine evidente schwerste Pflichtverletzung vorliegt – eine formal saubere Abmahnung.
Für Arbeitnehmer gilt umgekehrt: Auch private Social-Media-Äußerungen können arbeitsrechtliche Folgen haben, wenn sie den Arbeitgeberbezug herstellen oder dessen berechtigte Interessen erheblich beeinträchtigen.
