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Ein General Counsel auf der Führungsebene unmittelbar unterhalb des Vorstands, ausgestattet mit Gesamtprokura und einer Jahresvergütung von mehr als 800.000 Euro – eigentlich ein Paradebeispiel für einen leitenden Angestellten?
Nicht unbedingt.
Das Arbeitsgericht Essen hat mit Urteil vom 15.04.2026 – 3 Ca 2984/25 – entschieden, dass weder eine herausgehobene Position im Unternehmen noch ein entsprechender Titel, eine Prokura oder eine sehr hohe Vergütung für sich genommen ausreichen, um einen Arbeitnehmer als leitenden Angestellten einzuordnen. Entscheidend sind vielmehr seine tatsächlichen Befugnisse.
Für Arbeitgeber wie Führungskräfte ist die Entscheidung insbesondere im Zusammenhang mit Kündigungen von erheblicher praktischer Bedeutung.
Der Fall
Der Kläger war seit 2010 bei einem internationalen Konzern beschäftigt und zuletzt als General Counsel tätig. Er gehörte der Führungsebene „Level 1“ unmittelbar unterhalb des Vorstands an und verfügte über Gesamtprokura. Seine Jahresvergütung belief sich zuletzt auf mehr als 800.000 Euro.
Die Arbeitgeberin organisierte ihre Führungsstruktur neu und führte die Bereiche Legal und Compliance zusammen. Die bisherigen Aufgaben des General Counsel sollten künftig von einem neu eingestellten „SVP Legal & Compliance“ wahrgenommen werden.
Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt.
Den Betriebsrat hörte sie vor Ausspruch der Kündigung nicht an. Nach ihrer Auffassung handelte es sich bei dem General Counsel um einen leitenden Angestellten, für den die Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG nicht erforderlich sei.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Die Entscheidung
Das Arbeitsgericht Essen erklärte die Kündigung für unwirksam.
Nach Auffassung des Gerichts war der Kläger trotz seiner herausgehobenen Stellung im Unternehmen kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG.
Entscheidend war dabei nicht seine Bezeichnung als General Counsel oder seine Einordnung unmittelbar unterhalb des Vorstands, sondern welche unternehmerischen Entscheidungen er tatsächlich selbständig treffen konnte.
Personalverantwortung allein genügt nicht
Zwar war der Kläger an Einstellungen beteiligt. Er konnte diese jedoch jedenfalls zuletzt nicht mehr selbständig vornehmen. Neueinstellungen bedurften vielmehr der Zustimmung weiterer Unternehmensorgane beziehungsweise des CFO.
Damit fehlte es an einer eigenständigen Einstellungsbefugnis im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG.
Dass der General Counsel Bewerbungsgespräche führte, Personalentscheidungen vorbereitete oder Arbeitsverträge unterzeichnete, änderte daran nichts.
Auch Prokura macht noch keinen leitenden Angestellten
Der Kläger verfügte zudem über Gesamtprokura.
Auch dies genügte dem Arbeitsgericht nicht.
Eine Prokura führt nicht automatisch dazu, dass ein Arbeitnehmer als leitender Angestellter anzusehen ist. Erforderlich ist vielmehr, dass mit ihr auch tatsächlich unternehmerisch bedeutsame Aufgaben und ein entsprechender eigener Entscheidungsspielraum verbunden sind.
Maßgeblich ist daher auch hier nicht die formale Rechtsstellung, sondern die im Unternehmen tatsächlich ausgeübte Funktion.
Beratung des Vorstands ist nicht automatisch Unternehmensleitung
Auch die unmittelbare Zusammenarbeit mit dem Vorstand führte nach Ansicht des Arbeitsgerichts zu keinem anderen Ergebnis.
Der General Counsel beriet den Vorstand unter anderem bei rechtlichen Risiken, M&A-Transaktionen und weiteren für den Konzern wichtigen Fragestellungen. Das Gericht sah darin jedoch keine hinreichend eigenständige unternehmerische Entscheidungskompetenz.
Ein Arbeitnehmer kann zwar auch aufgrund einer hochrangigen Stabsfunktion leitender Angestellter sein. Dafür muss sein Einfluss auf die Unternehmensleitung jedoch so erheblich sein, dass er unternehmerische Entscheidungen selbst prägt oder maßgeblich beeinflusst.
Die bloße Beratung der eigentlichen Entscheidungsträger genügt hierfür nicht zwingend.
Fehlende Betriebsratsanhörung machte die Kündigung unwirksam
Für die Arbeitgeberin hatte die falsche Einordnung erhebliche Folgen.
Da der Kläger kein leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes war, hätte der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 102 BetrVG angehört werden müssen.
Dies war nicht erfolgt.
Bereits aus diesem Grund war die Kündigung unwirksam.
Die Entscheidung zeigt damit ein erhebliches Risiko für Arbeitgeber: Wird bei einer Führungskraft vorschnell davon ausgegangen, dass sie leitender Angestellter sei, und deshalb auf eine Betriebsratsanhörung verzichtet, kann allein dieser Fehler zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Bei Zweifeln über den Status einer Führungskraft empfiehlt sich deshalb regelmäßig eine vorsorgliche Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretungen.
Auch die betriebsbedingte Begründung überzeugte das Gericht nicht
Unabhängig hiervon hielt das Arbeitsgericht auch den behaupteten Wegfall des Arbeitsplatzes nicht für ausreichend dargelegt.
Die Arbeitgeberin hatte die Bereiche Legal und Compliance zusammengeführt und hierfür eine neue Führungsposition geschaffen. Die bisherigen Aufgaben des General Counsel entfielen jedoch nicht, sondern sollten im Wesentlichen von dem neu eingestellten SVP Legal & Compliance übernommen werden.
Allein eine Änderung des Organigramms oder die Zusammenfassung zweier Funktionen führt aber noch nicht zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs.
Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung konkret darlegen können,
welche bisherigen Aufgaben tatsächlich entfallen,
welche Aufgaben fortbestehen,
von wem diese künftig übernommen werden und
weshalb für den bisherigen Stelleninhaber kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht.
Bleiben die Aufgaben dagegen im Wesentlichen erhalten und werden lediglich einem neu eingestellten Arbeitnehmer übertragen, bestehen erhebliche Zweifel an einem betriebsbedingten Kündigungsgrund.
Auch § 14 KSchG half dem Arbeitgeber nicht
Die Arbeitgeberin beantragte hilfsweise die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.
Auch damit hatte sie keinen Erfolg.
Für bestimmte leitende Angestellte ermöglicht § 14 Abs. 2 KSchG dem Arbeitgeber zwar einen Auflösungsantrag, ohne dass die sonst nach § 9 KSchG erforderlichen besonderen Auflösungsgründe dargelegt werden müssen.
Der Begriff des leitenden Angestellten ist hier jedoch eigenständig zu prüfen. Erforderlich ist insbesondere eine selbständige Befugnis zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern.
Auch daran fehlte es nach Auffassung des Arbeitsgerichts.
Hinzu kam, dass die Kündigung wegen der unterlassenen Betriebsratsanhörung bereits aus einem anderen Grund als ihrer fehlenden sozialen Rechtfertigung unwirksam war. Ein Arbeitgeber kann sich in einer solchen Konstellation grundsätzlich nicht über einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 14 KSchG von dem Arbeitsverhältnis lösen.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung zeigt erneut: Nicht jeder Manager ist arbeitsrechtlich auch ein leitender Angestellter.
Das gilt selbst für Arbeitnehmer auf höchster Führungsebene.
Weder
ein Titel wie „General Counsel“ oder „Vice President“,
die unmittelbare Berichtslinie zum Vorstand,
eine hohe Vergütung,
Personalverantwortung noch
die Erteilung von Prokura
sind für sich genommen entscheidend.
Maßgeblich sind vielmehr die tatsächlich ausgeübten Befugnisse und der konkrete Einfluss auf unternehmerische Entscheidungen.
Für Führungskräfte kann dies im Kündigungsschutzverfahren erhebliche Bedeutung haben. Arbeitgeber sollten umgekehrt insbesondere vor Ausspruch einer Kündigung sorgfältig prüfen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen eines leitenden Angestellten tatsächlich erfüllt sind.
Die vorschnelle Annahme einer leitenden Stellung kann andernfalls dazu führen, dass eine Kündigung bereits wegen einer unterlassenen Betriebsratsanhörung unwirksam ist.
Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 15.04.2026 – 3 Ca 2984/25
